Habilidades que influyen en los niveles de innovación en una organización

Las empresas están siendo sujetas de mayores niveles de incertidumbre, los cambios son constantes y los clientes demandan nuevas y más rápidas soluciones sobre sus necesidades. Por eso, el objetivo de la investigación es determinar si el nivel de madurez de la innovación bajo las variables de adaptabilidad, aprendizaje, colaboración, creatividad y recursos clave son elementos que determinan el nivel de desempeño de la innovación, con alcance de aplicación en los negocios latinoamericanos en Guatemala y México. Como método de investigación se utilizó la entrevista de expertos con validación de Lawshe modificado, con 0.95 de coeficiente de concordancia. La muestra fue no probabilística por conveniencia de 101 personas. El cuestionario para determinar las prácticas de innovación fue validado con 0.958 en la fiabilidad del coeficiente alfa de Cronbach. Asimismo, se aplicó la prueba de Kruskal-Wallis H para probar que las variables madurez e innovación tienen una relación. Aunado a ello, se aplicó la correlación de Spearman con 0.846 y nivel de significancia del 0.000, por lo que se concluye que el nivel de madurez en las prácticas de innovación determina el desempeño.
Desde mediados del siglo XX, Schumpeter (1942) emerge con la teoría del desarrollo económico fundamentado en la innovación y la tecnología. Luego, a finales del siglo XX, en la era de la información y en un mundo más globalizado, Clayton Christensen (2000) propone enfoques centrados en la innovación. Por su parte, Demircioglu et al. (2019) presentan propuestas destacadas. Por ejemplo, a través del modelo SUR de regresión, identifican relaciones no relacionadas con un valor de P < 0.001 y B = 0.06, lo que sugiere que la innovación en un negocio puede originarse para desarrollar nuevos productos, procesos y estrategias de marketing con B = 0.05. Además, señalan que las fuentes generadoras de innovación incluyen proveedores, clientes, trabajadores y universidades. Por otra parte, algunos autores han identificado variables generadoras de innovación, como el compromiso y el aprendizaje organizacional (Sun et al., 2021). Ferraris (2022), mediante la regresión lineal basada en el modelo de los mínimos cuadrados con un R² de 0.31, plantea que el rendimiento en innovación está determinado por la amplitud y profundidad en la búsqueda de innovación. Asimismo, An et al. (2018) destacan que las organizaciones con mayor innovación son aquellas que exhiben mayor creatividad y un mayor enfoque en el bricolaje, un proceso en el que se materializa la innovación.

proceso en el que se materializa la innovación. Según otros estudios, se estima que la importancia de la innovación en productos podría experimentar una ligera disminución a mediano plazo. No obstante, se pronostica un aumento en la relevancia de la innovación en servicios, procesos y modelos de negocio., aunque la evolución de las innovaciones en marketing aún presenta incertidumbre para el futuro. Aun así, en los últimos años, se ha observado un aumento significativo en la importancia de la innovación en modelos de negocio (13.25 %), procesos (10.1 %), servicios (9.5 %), mientras que la innovación en productos ha experimentado una leve reducción del 0.2 % (Dagmar, 2018). Entre las investigaciones previas, se destaca el trabajo de Cutipa-Limache et al. (2022), que presenta una correlación de R² de 0.967. Sin embargo, se señalan limitaciones en el tamaño de la muestra, que es comparativamente pequeño en relación con otros estudios cuantitativos. Además, la investigación se enfoca exclusivamente en micro y pequeñas empresas exportadoras de artesanía textil en el Sur de Perú, lo que sugiere la necesidad de ampliar la muestra a otros sectores productivos para respaldar generalizaciones más amplias a nivel nacional. Al respecto, Reck et al. (2022) resaltan la importancia de la gestión de portafolio y relaciones como elementos cruciales para la gestión de redes y conocimientos en la innovación. Cutipa-Limache et al. (2022) señalan que la innovación humana, organizativa y técnica son los impulsores clave de la innovación. No obstante, se observa que los constructos son bastante generales y no permiten identificar áreas específicas que contribuyan al entendimiento de los generadores de innovación. Sun et al. (2021) proponen capacidades como el compromiso organizacional (r=0.612), aprendizaje (r=0.771) y dinámica del entorno como elementos cruciales para el desempeño en la innovación, aunque cabe señalar que el aspecto del compromiso no se considera en la presente investigación como parte de las variables evaluadas. En la revisión de la literatura, se destaca la escasez de estudios realizados en Perú, ya que la mayoría de las investigaciones revisadas provienen de Estados Unidos, Asia y Europa. Esto subraya la relevancia y oportunidad del presente estudio para contribuir al conocimiento en el contexto latinoamericano. Además, se resalta que este trabajo aborda constructos orientados a habilidades y capacidades que individuos u organizaciones pueden desarrollar para mejorar sus niveles de innovación, a diferencia de otras publicaciones que identifican factores no vinculados con habilidades específicas. Señalado todo lo anterior, la investigación propuesta presenta un valioso aporte a la comunidad científica, académica, empresarial y, especialmente, a la comunidad de emprendedores, al facilitar la identificación de factores relevantes para alcanzar niveles elevados de innovación. La propuesta de un modelo que permita discernir los elementos que contribuyen a la innovación será de gran importancia para la comunidad científica y académica que busca un marco comprensible y replicable en el ámbito académico. Asimismo, se espera que en el ámbito científico este modelo pueda ser mejorado y perfeccionado. Por ende, la hipótesis a ser probada sostiene que los procesos de madurez de una organización constituyen la variable independiente que determina el nivel de innovación, una conexión que se explorará y respaldará a lo largo del estudio. En tal sentido, la implementación de un modelo simplificado permitirá a emprendedores, empresarios y gerentes identificar fácilmente las variables cruciales para alcanzar niveles superiores de innovación. Al descubrir los factores que muestran una correlación significativa con la innovación, se facilita la determinación de los elementos que generan resultados más exitosos. El objetivo central de la investigación es demostrar la existencia de una relación entre el constructo madurez, que se refiere a las prácticas y comportamientos en una empresa, y el nivel de innovación que la empresa logra alcanzar. La hipótesis plantea que la madurez, que engloba variables determinantes para la innovación, está asociada a factores clave como la gestión de recursos, la adaptabilidad, la creatividad en la resolución de problemas, y el aprendizaje y la colaboración, todos elementos que se presume favorecen el aumento de la innovación.H0 = El nivel de innovación no está determinado por las variables de gestión de recursos, adaptabilidad, creatividad para resolver problemas y aprendizaje y colaboración. H1 = El nivel de innovación está determinado por las variables de gestión de recursos, adaptabilidad, creatividad para resolver problemas y aprendizaje y colaboración

Marco teórico Los niveles de madurez en la innovación y los factores que determinan el nivel a nivel organizacional

Los modelos de madurez se emplean para delinear niveles o etapas que describen el desarrollo de un objeto de análisis de manera simplificada. Estas etapas deben ser secuenciales y representar una jerarquía, donde el nivel más bajo generalmente se caracteriza por la ausencia total de innovación, mientras que el nivel más alto se basa en una mejora continua y en procesos de gestión de la innovación (Inków, 2019). El objetivo principal es describir las vías para lograr la nnovación de manera lógica, así como las relaciones entre las diferentes etapas. En este sentido, los objetivos más comunes de los modelos de madurez incluyen los descriptivos, prescriptivos y comparativos. Su función descriptiva radica en representar las actividades, su propósito prescriptivo radica en proporcionar información sobre cómo la organización alcanzará futuros niveles de madurez, y su propósito comparativo busca identificar diferencias con respecto a las prácticas de otras organizaciones (Inków, 2019)

Resolución creativa de problemas

La resolución creativa de problemas se vincula directamente con la habilidad de las personas dentro de la organización. En concordancia con este concepto, Cutipa-Limache et al. (2022) identifican la teoría de que el nivel de innovación se genera a partir de tres factores: la innovación humana, la organizacional y la innovación técnica. En una cultura innovadora, es crucial fomentar el compromiso del personal hacia el cambio y la innovación, promover la creatividad y asumir riesgos moderados con una mentalidad de flexibilidad para la innovación (Cutipa-Limache et al., 2022). Además, la capacidad organizacional y el entorno son fundamentales para transformar los recursos humanos y lograr una ventaja competitiva, y la capacidad emocional resulta vital para impulsar una dinámica en las prácticas del recurso humano (Sun et al., 2022).

Aprendizaje y colaboración

La gestión del conocimiento, el capital intelectual, las capacidades organizacionales, y como punto de prerrequisito, la cultura organizacional, son elementos cruciales para el estudio, aunque no se identifique una relación directa entre la cultura organizacional y el nivel de innovación. El factor de aprendizaje y colaboración engloba aspectos tanto internos del individuo como la interacción con los recursos limitados en la empresa. Así, el bricolaje permite a las organizaciones combinar y reutilizar recursos disponibles para llenar brechas y abordar nuevos problemas y objetivos. Su aplicación durante la etapa de generación de ideas resulta especialmente beneficiosa, lo que contribuye significativamente al proceso de implementación de generación de ideas (An et al., 2018). La cooperación, la orientación tecnológica y el enfoque a largo plazo en el cliente son factores clave que deben considerarse para lograr un mejor desempeño (Demircioglu et al., 2019). La expansión de la red de la empresa debe ser vista como un proceso de cambio organizacional que implica innovación, colaboración voluntaria y compartir conocimientos y experiencias, lo que proporciona a los empleados la libertad para abordar problemas relacionados con la transferencia de conocimientos (Reck et al., 2022). Cuando se logra una red centralizada con conocimientos complementarios, una gestión adecuada del portafolio y relaciones efectivas, se crean las condiciones óptimas para mejorar la innovación (Reck et al., 2022). La colaboración 

potencia el impacto positivo de la innovación en productos y servicios, sistemas gerenciales, marketing, estrategia y medición del desempeño. Sin embargo, es importante distinguir que, aunque la innovación de productos se vincula con la innovación tecnológica, la innovación de servicios no necesariamente está asociada a la tecnología digital (Bustinza et al., 2019). La gestión del conocimiento ha ganado una creciente importancia en la consecución de diversos tipos de innovación, dado su impacto en la generación de ventajas competitivas y el desempeño organizacional. En este sentido, el almacenamiento e interpretación de datos, el empoderamiento, la promoción del desarrollo innovador, la interacción, la rapidez, la infraestructura tecnológica y el acceso personalizado a la información son elementos cruciales para alcanzar objetivos y liberar la creatividad y la innovación. Por ello, es esencial que los gerentes incorporen aspectos emocionales en los sistemas de recursos humanos para fomentar un entorno tolerante a fallos y errores, lo cual se logra reclutando personal basado en valores y promoviendo una cultura de expresión de opiniones. La capacidad emocional, en este contexto, genera resultados positivos en el aprendizaje organizacional, siendo este último un contribuyente significativo a la innovación. El recurso humano, por su parte, ofrece una capacidad de absorción que facilita la identificación del conocimiento externo mediante la interacción con actores o participantes en el mercado. Asimismo, la cultura organizacional y el conocimiento tienen el impacto más significativo en la generación de innovación y en el aprendizaje organizacional (Sun et al., 2022).

Conclusiones

En este trabajo se evidencia que en los últimos años se han realizado esfuerzos para identificar los factores que influyen en los niveles de innovación en una empresa u organización. Se identificaron diferentes perspectivas que pueden influir en dichos niveles, tomando como punto de partida los elementos de adaptabilidad, gestión de recursos, resolución creativa de problemas y aprendizaje y colaboración. La hipótesis de que estos cuatro factores afectan los niveles de innovación en una organización se confirmó. Además, se pudo constatar que los factores que influyen en la innovación en países de Europa, Asia o Estados Unidos son los mismos que afectan a Latinoamérica, específicamente en Guatemala y México. Por medio del análisis de Kruskal-Wallis H, se encontró una relación entre los constructos madurez e innovación. Asimismo, mediante la correlación de Spearman se determinó que existe una mayor correlación con la innovación para generar productos, servicios o nuevos procesos. Sin embargo, la correlación es más débil para generar nuevos modelos de negocio, con un coeficiente de 0.64.

Autor
Dr. Alejanro Orantes Kestler
Docente Universitario a nivel de Maestrías y Doctorado por más de ocho años
actualmente facilitador de Doctorado en
American School of Management